DIVERSITY

STORES のダイバーシティ
ダイバーシティ2023年 レポートへ

Message

私たち STORES のミッションは、「Just for Fun」です。多様なオーナーさんのこだわりや情熱から生み出される商品やサービスが溢れる世の中が良いと信じ、それを支援する私たちもまた多様でありたいと考えてきました。

経営統合という形で、異なる会社が手を組んだ Day1 からこの想いは変わりません。設立後にさらに2つの会社と手を組んだ時も、新たな仲間を募った時も、私たちは「Just for Fun」に向かうために、互いが異なることを良しとし、融合することで進化してきました。

しかし、足元を見ると、「専門性やスキルの多様性」の拡大に対して、「属性の多様性」が限定的になっている現実があります。

属性には、ジェンダー・年齢・国籍など様々な切り口がありますが、私たちはその中で、マネジメント層におけるジェンダーの偏りの解消を、最初に取り組む課題として決めました。日々の意思決定に責任を持つ役割に属性面で偏りがあることは、長期で正しい意思決定をし続ける上で、決して望ましくないと考えています。また、こうした状況により、女性に「キャリアに希望が持てない」「より多くを望まない」「挑戦を諦めざるを得ない」と感じさせてしまうことが少なからず発生しています。

STORES には、社会に誇れるプロダクトとそれを実現するビジネスモデルがあります。だからこそ、それをつくって届ける組織もまた、社会に誇れるような形でありたいと考えています。

これからも私たちは、こだわりと情熱を持つオーナーさんの経営課題を解決するプロダクト・サービスを届けていきます。

Just for Fun.

D&Iなのか、DEIなのか、DIEBなのか。

日々進化する概念に対して、私たちは「ダイバーシティ」という普遍的な言葉を選択しました。
STORES の「ダイバーシティ」には、「Equity」も「Inclusion」も「Belongings」も含まれています。
  • 多様性には、ジェンダー・年齢・国籍・宗教など、さまざまな切り口があります。また、内面の多様性という観点もあります
  • 私たちがSTORESという会社でともに働くために必要なことは、「Just for Fun」というミッションを信じていること、そしてバリューを体現する人材であることです。それ以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています
  • その上で、最初にジェンダーにフォーカスをする理由は、社会においてもSTORESにおいても影響の大きな属性であるにも関わらず、ギャップが生じていることだからです。まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつながる一歩にしていきます

STORES は、ダイバーシティプロジェクトの第一弾として性別(ジェンダー)に関する目標を掲げ、
2030年の達成を目指してアクションを行っていきます。
女性管理職比率(社内取締役含む)
2023年
16
2030年
40
※「女性」は戸籍上の性別に関わらず、本人の性自認に基づくものを想定。
※2023年の女性管理職比率は、2023年7月時点のデータより作成。

「マネジメント女性比率40%」
STORES が実現を目指す多様性とそれまでの道のり
佐俣奈緒子
取締役 VP of People Experience
藤村大介
CTO
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KEY ACTION 1
管理職への新規任用における女性比率を
50
にする
KEY ACTION 2
正社員採用における女性比率を、
エンジニア職で
30
以上、
それ以外の職で
50
にする
※当社の雇用管理区分で女性従業員比率が4割を超えない役職・職種に限って、より積極的な情報提供など(いわゆるポジティブ・アクション)を行う。
また、本アクションは目標値達成までの時限措置であり、社内の構成比率の変化に合わせて定期的に見直しを行う。

経営メンバーと職種横断メンバーによるダイバーシティプロジェクトを発足し、仕組みづくりや各種施策について取締役会・経営会議、マネジャー・メンバーと連携できる体制をつくっています。

STORES では、多様な属性やライフスタイルを持つ人が柔軟な働き方を実現するための取り組みを行ってきました。
「家族に寄り添いながら働く」ことを支援
Fun for Family
パートナーや家族1人あたりの対応につき年5日の特別休暇を付与する「ファミリーサポート休暇」や、各種お祝い金などの制度の総称です。
もともとは「Fun for Kids」として誕生した制度ですが、様々なライフイベントに対応することを目的に、2022年「Fun for Family」としてサポート対象を拡大しました。
男性育休取得の推奨
男性育休取得を推奨するカルチャー醸成により、高い男性育休取得率を実現しています。
2022年男性育休取得率:100%(取得日数の中央値 91日)
「誰でもプログラミングに親しめる」を支援
Rails Girlsへの協賛
より多くの女性がプログラミングに親しみ、アイデアを形にできる技術を身につける手助けをする「Rails Girls Japan」の趣旨に共感し、2022年よりスポンサーとして参加しています。

Q.
多様性の切り口はさまざまである中で、なぜジェンダーにフォーカスすることにしたのですか?
多様性には、ジェンダー・年齢・国籍・宗教など、さまざまな切り口があります。また、内面の多様性という観点もあります。
私たちがSTORES という会社でともに働くために必要なことは、「Just for Fun」というミッションを信じていること、そしてバリューを体現する人材であることです。それ以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています。
その上で、最初にジェンダーにフォーカスをする理由は、社会においてもSTORES においても影響の大きな多様性の観点であるにも関わらず、属性によるギャップが生じていることだからです。まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつながる一歩にしていきます。
  • 多様性には、ジェンダー・年齢・国籍・宗教など、さまざまな切り口があります。また、内面の多様性という観点もあります
  • 私たちがSTORESという会社でともに働くために必要なことは、「Just for Fun」というミッションを信じていること、そしてバリューを体現する人材であることです。それ以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています
  • その上で、最初にジェンダーにフォーカスをする理由は、社会においてもSTORESにおいても影響の大きな属性であるにも関わらず、ギャップが生じていることだからです。まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつながる一歩にしていきます
Q.
女性管理職比率を目標にしたのはなぜですか?
STORES が組織の多様性を高めることを重視するのは、「Just for Fun」の実現に向けて、より良いプロダクトをつくって届けるためです。そのためには、事業・プロダクト・組織に関する意思決定をリードするマネジメント層の多様性を高めることが大切です。
もちろん、STORES には、マネジメント層以外にも、スペシャリストやメンバーなど、プロダクトをつくって届けることを支える多様な役割があり、それらの多様性も重要です。女性管理職比率を高めることで、結果的に全体の多様性も高まると考えています。
  • 多様性には、ジェンダー・年齢・国籍・宗教など、さまざまな切り口があります。また、内面の多様性という観点もあります
  • 私たちがSTORESという会社でともに働くために必要なことは、「Just for Fun」というミッションを信じていること、そしてバリューを体現する人材であることです。それ以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています
  • その上で、最初にジェンダーにフォーカスをする理由は、社会においてもSTORESにおいても影響の大きな属性であるにも関わらず、ギャップが生じていることだからです。まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつながる一歩にしていきます
Q.
目標とする女性管理職比率を40%にしたのはなぜですか?
「お店のデジタルインフラ」になることを目指す私たちにとってのお客様は、こだわりと情熱を持って商いをしている/しようと考えている全ての人たちです。その約半数が女性であることを踏まえると、私たちも将来的には女性管理職比率を約半数にしていきたいと思っています。
こうした想いがある一方で、STORES の組織の約30%を占めるエンジニアの採用市場の女性比率は2023年現在で10%前後であると言われています。こうした状況を踏まえ、2030年のコミットメントとしては40%を掲げています。なお、STORES としては中長期的な女性エンジニア育成のためのイベントへの協賛などに、より積極的に取り組んでいく予定です。
  • 多様性には、ジェンダー・年齢・国籍・宗教など、さまざまな切り口があります。また、内面の多様性という観点もあります
  • 私たちがSTORESという会社でともに働くために必要なことは、「Just for Fun」というミッションを信じていること、そしてバリューを体現する人材であることです。それ以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています
  • その上で、最初にジェンダーにフォーカスをする理由は、社会においてもSTORESにおいても影響の大きな属性であるにも関わらず、ギャップが生じていることだからです。まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつながる一歩にしていきます
Q.
女性管理職比率40%を達成するために、どのようなアクションをとる予定ですか?
以下の2つをKEY ACTIONとして設定しています。
  • 管理職への新規任用における女性比率を50%にする
  • 採用における女性比率を、エンジニア30%、それ以外の職種では50%にする
なお、当社の雇用管理区分で女性従業員比率が4割を超えない役職・職種に限って、より積極的な情報提供など(いわゆるポジティブ・アクション)を行います。任用・採用にあたっての基準は男女とも共通の基準で運用をする予定です。また、本アクションは目標値達成までの時限措置であり、社内の構成比率の変化に合わせて定期的に見直しを行っていきます。
並行して、管理職向けワークショップの開催、女性管理職候補の育成施策、福利厚生施策の拡充などに取り組んでいきます。
  • 多様性には、ジェンダー・年齢・国籍・宗教など、さまざまな切り口があります。また、内面の多様性という観点もあります
  • 私たちがSTORESという会社でともに働くために必要なことは、「Just for Fun」というミッションを信じていること、そしてバリューを体現する人材であることです。それ以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています
  • その上で、最初にジェンダーにフォーカスをする理由は、社会においてもSTORESにおいても影響の大きな属性であるにも関わらず、ギャップが生じていることだからです。まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつながる一歩にしていきます